• Peter Weixelbaumer

Recruiting: Die Sache mit dem Tunnelblick! Oder: Wer eine Reise tut, der kann was erzählen


Hallo Leute! Management war noch nie so spannend wie heute – und so herausfordernd. Eine wesentliche Challenge quer durch die Branchen ist es, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen, zu binden und zu motivieren. Ja, auch wenn das heute immer noch viele nicht fassen können: Der Arbeitsmarkt ist vom Käufermarkt zum Verkäufermarkt geworden!


War im Business jahrzehntelang der Absatzmarkt der große Engpassfaktor, der durch einen leistungsstarken Vertrieb und professionelles Marketing aufgehoben werden konnte, so ist ein Unternehmen heute mit vielen Engpassfaktoren konfrontiert. Ja, der Absatz bleibt natürlich eine wesentliche Stellgröße. Ohne Geschäft mit dem Kunden gibt es keinen Erfolg. Aber damit es erst einmal soweit kommen kann, braucht es ein leistungsstarkes Team. Denn heute werden Produkte oftmals nicht deswegen nicht verkauft, weil das Unternehmen keine Käufer findet, sondern schlicht, weil die notwendigen Mitarbeiter z. B. in der Produktion fehlen.


Damit rückt eine Disziplin in den Fokus, die in vielen Personalbereichen über Jahrzehnte keine wesentliche Rolle spielte und jetzt teilweise von der Pike auf erlernt werden muss: das Recruiting. Doch Achtung, hier fehlt oftmals der so wichtige Blick fürs Ganze und es schlägt vor lauter Fokussierung der Tunnelblick zu.


Ich möchte das an einem Interview festmachen, das ich kürzlich gelesen habe. Ein Personalexperte skizzierte darin die sogenannte Candidate Journey. Eine Kernbotschaft des Interviews war: Die Candidate Journey geht vom Betrachten der Stellenanzeige durch den Bewerber bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters. Klipp und klar – und aus meiner Sicht kurz und falsch:


  • Der prozessuale Blickwinkel der Journey, der sinnbildlichen Reise eines Bewerbers, ist absolut richtig, aber die Eingrenzung von der Wahrnehmung der Stellenanzeige bis zum ersten Arbeitstag ist viel zu eng. Denn ob eine Stellenanzeige von einem Bewerber überhaupt wahrgenommen und als relevant bewertet wird, hängt davon ab, ob man als Unternehmen bekannt ist und ob man vom Bewerber als potentieller Arbeitgeber bewertet wird. Und das wird alles bereits lange vor der Stellenanzeige entwickelt. Wer Recruiting also erst mit der Stellenanzeige – egal ob über Print, digital oder in Form eines Headhunters – startet, der muss zwangsläufig scheitern.

  • Ja, natürlich ist der Candidate, also der Bewerber mit dem ersten Arbeitstag kein Bewerber mehr, sondern ein Mitarbeiter. Aber muss damit die Betrachtung wirklich enden? Das heißt nicht, dass seine Reise damit zu Ende ist, ganz im Gegenteil: Sie geht weit über den ersten Arbeitstag hinaus weiter! Ich finde daher den Begriff Employee Journey – beginnend weit vor dem Job und als letzte Phase die Zeit nach der Mitarbeit im Unternehmen betrachtend - viel treffender, weil gesamthafter und breiter. Wir wollen als Unternehmen unseren Mitarbeiter nicht nur begleiten, sondern mit ihm sinnbildlich gemeinsam im selben Boot fahren und gemeinsam Erfolge generieren. Und das ist auch für das Recruiting ganz essentiell. Warum? Weil bestehende Mitarbeiter die idealen authentischen Botschafter am Arbeitsmarkt sind. Weil sie die idealen Multiplikatoren für Recruitingmaßnahmen sind. Weil sie optimale Zugänge zu wichtigen sozialen Umfeldern und Netzwerken haben, die für das Recruiting enorme Attraktivität und enormen Wert haben.


Ihr kennt den Spruch: Wenn jemand eine Reise macht, dann kann er was erzählen. Lasst also eure Mitarbeiter von der Employee Journey mit euch erzählen. Und hört ihnen gleichzeitig auch zu, was sie sagen!

Recruiting sollte also nicht erst mit einem Jobinserat starten und mit dem ersten Arbeitstag schon wieder enden. Also, raus aus dem Tunnel, rein in die so wichtige und zielführende Breite der Employee Journey! Let’s rock!


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